Ошибка создания RSS-файла, проверьте доступность каталога на запись .
Новая Перспектива - Саратов работа вакансии Саратова консалтинг резюме кадровое агентство рекрутинговое зарплата персонал подбор
Новая Перспектива - работа в Саратове, вакансии Саратова, консалтинг, резюме, кадровое агентство рекрутинговое, зарплата, персонал, подбор

Успешно работаем с 2001 года

рекрутинг, подбор персонала - кадровый и организационный консалтинг - аттестация и оценка персонала


ЗНАНИЕ РЫНКА ТРУДА

Внимание к новостям рынка труда позволяет нам быть в курсе самых актуальных и важных событий, определяющих развитие рынка труда в целом ›››

КАЧЕСТВЕННАЯ БАЗА СОИСКАТЕЛЕЙ

Более 11000 человек – актуальные резюме профессионалов с опытом работы по специальностям:

-  управление;

-  сбыт, продажи;

-  экономика, финансы, бухгалтерия;

-  информационные технологии;

-  маркетинг и реклама;

-  и другие.

База постоянно пополняется.

ДОВОЛЬНЫЕ КЛИЕНТЫ

Хенкель-Юг

ООО "Хенкель-Юг" благодарит рекрутинговую компанию "Новая Перспектива" за добросовестную и профессиональную работу в сфере подбора квалифицированного персонала для нашей организации... ›››

ОПРОС
По какой причине вы можете отказаться от интересной вакансии?


ГЛАВНАЯ
О КОМПАНИИ
УСЛУГИ
ВАКАНСИИ
Заказ персонала
Анкета - Резюме
ПОЛЕЗНОЕ - ПОЧИТАТЬ
ОНЛАЙН-КОНСУЛЬТАЦИЯ
Форум
ОПРОСЫ
Контакты
ПОИСК

© 2001 – 2012
ООО «Новая Перспектива»


» ГЛАВНАЯ

Онлайн-консультация  

19-12-2006 Валентина

Работника ИТР вызывали на работу в вых. день. Директор говорит, что мы дадим ему 1 день отгула и все, а работник не согласен: говорит, что мы должны дать 1 день отгула и еще оплатить работу за вых. день в одинарном размере или дать 2 дня отгула. Прав ли работник?

ОТВЕТ

Здравствуйте Валентина. Ответить на Ваш вопрос мы попросили специалиста в этой области Морозова Сергея Николаевича.

В Вашем случае применимы нормы ст. 153 Трудового кодекса, в частности, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

При этом следует учитывать, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Также необходимо соотнести к Вашему случаю положения коллективного договора (или иного локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников), трудовым договором, в котором возможно установление конкретных ставок.

Морозов С.Н.
Партнер ООО Центр Правовых Технологий «ЮРКОМ»
410005, г. Саратов, ул. Б. Садовая, 239, офис 428

19-12-2006 Валентина

Подскажите, может ли работник, пришедший работать на предприятие уже пенсионером, уволится он нас по собств. желанию и тоже на пенсию? Ему сказали, что так можно? Какими документами это регулируется?

ОТВЕТ

Здравствуйте Валентина. Ответить на Ваш вопрос мы попросили специалиста в этой области Морозова Сергея Николаевича.

Прежде всего, необходимо разделить два таких понятия как трудовая деятельность и пенсионное обеспечение. Эти два социальных института тесно взаимосвязаны, но … не стоит их «спутывать» друг с другом.

Поскольку не указано о какой пенсии идет речь можем посоветовать Вам ознакомиться лишь с некоторыми базовыми нормативными актами данной сферы: Федеральный Закон от 15.12.2001 № 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации"; Федеральный закон от 17.12.2001 № 173-фз "О трудовых пенсиях в Российской Федерации"; Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-фз "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".

Если же, речь идет о трудовой пенсии, то Ваш работник, обладавший на момент поступления к Вам на работу (как следует из вопроса), уже проходит по необходимым критериям, и после увольнения с работы ему не что не мешает воспользоваться соответствующим правом.

Морозов С.Н.
Партнер ООО Центр Правовых Технологий «ЮРКОМ»
410005, г. Саратов, ул. Б. Садовая, 239, офис 428

 

09-10-2006 Татьяна

Помогите разрешить следующую ситуацию.Каким образом сформулировать приказ об изменении существенных условий труда: работник принят на работу водителем с исполнением обязанности экспедитора,а в связи с тем, что в организации отсутствует грузчик нам необходимо перевести или вменить в обязанности этого водителя с исполнением обязанности экспедитора, обязанности выполнять работу грузчика. Может быть существуют другие пути решения такой ситуации? Заранее Вам благодарны.

ОТВЕТ

Здравствуйте Татьяна. Ответить на Ваш вопрос мы попросили специалиста в этой области Морозова Сергея Николаевича.

«Для полного ответа на Ваш вопрос необходимо определиться с тем, каким образом трудовая функция работника, в том числе его обязанности, закреплены: прописаны ли они в трудовом договоре или в должностной инструкции. Также следует определиться с причиной изменения трудовой функции: просто желание работодателя; организационно или технологически обоснованные изменения в условиях труда либо иное.

Не совсем понятным является обстоятельство по причине, которой необходимо перевести сотрудника («отсутствует грузчик»).

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Закон предусматривает различные основания, что в рамках такого ответа затруднительно описать.

В рамках Вашего ответа представляется более корректным вариантом – дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором стороны изменяют соответствующие условия труда. На основании такого соглашения в последующем работодатель своим приказом вносит (если имеется необходимость) изменения в должностную инструкцию работника».

Морозов С.Н.

Партнер ООО Центр Правовых Технологий «ЮРКОМ»

410005, г. Саратов, ул. Б. Садовая, 239, офис 428

03-10-2006 Валентина

В этом году, я поступила в институт на заочную форму обучения. Подскажите, пожалуйста, должен ли мой работодатель оплачивать мне ученические отпуска?

ОТВЕТ

Добрый день, Валентина.

Ответ на Ваш вопрос содержится в ст. 173 ТК РФ «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения».

В данной статье регулируются вопросы предоставления дополнительного отпуска, как с сохранением среднего заработка, так и без сохранения заработка, работникам, совмещающим работу и обучение в образовательных учреждениях высшего профессионального образования имеющих государственную аккредитацию.

Отвечая на Ваш вопрос, мы приводим выдержку из указанной статьи Трудового кодекса: «Работникам, направленным на обучение или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранениям среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно – по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно – по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50 календарных дней);

подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца;

сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц».

11-09-2006 Денис

У меня работал человек - медиком. Он сейчас устраивается на работу и ему нужно сделать запись в трудовую. Я ИП.

Он был устроен по договору 08.06.2006 и уволен по окончанию договора 1.09.2006. Как правильно сделать запись в трудовой, что писать и как - чтобы не напортачить.

ОТВЕТ

В п. 1 статьи 23 ГК РФ от 30. 11. 1994 года определяет: «Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя». Процесс регулирования трудовых отношений осуществляется, опираясь на нормы трудового законодательства и другие нормативные документы.

 В статье 66 ТК РФ (от 30. 12. 2001 года) говориться: «Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной».
«Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей» утвержденные Постановлением Правительства РФ №225 от 16 апреля 2003 года, определяют: «Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые».

Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является письменный трудовой договор, подлежащий согласно ст. 303 ТК РФ регистрации в соответствующем муниципальном органе.

 Трудовой стаж работников, работающих у работодателей — физических лиц, может подтверждаться справками, расчетными книжками, лицевыми счетами и ведомостями на выдачу заработной платы, а также справками об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, выданными соответствующими отделениями Пенсионного фонда РФ. С момента введения в действие Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» время работы у работодателей — физических лиц может быть также подтверждено документами персонифицированного учета.

01-08-2006 Таня

Есть ли какие нибудь нормы по численности сотрудников приходящихся на одного инспектора отдела кадров? Спасибо

ОТВЕТ

На данный момент мы затрудняемся ответить со всей определенностью, содержатся ли в действующем законодательстве нормативы, четко определяющие количество персонала организации на одного инспектора отдела кадров. Если же изменить формулировку Вашего вопроса и попытаться определить оптимальную численность работников кадровой службы для конкретной организации, то необходимо провести нормирование труда данной категории специалистов. «Суть нормирования – в определении затрат труда на выполнение работником заданного объема работы за определенный период времени» [Демушкин А. Нормирование труда кадровиков // www. ippnou.ru]. При нормировании труда работников кадровых служб, будет очень полезно учитывать положение трудового законодательства и нормативные документы органов власти и управления РФ. Одним из таких нормативных актов является постановление Министерства труда и социального развития РФ от 26 марта 2002 г. № 23 «Об утверждении норм времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти».

Несмотря на то, что эти нормы рекомендованы управленческим структурам федеральных органов исполнительной власти, они, по мнению многих специалистов, приемлемы для всех организаций вне зависимости от формы собственности и вида деятельности. Это обусловлено тем, что кадровое делопроизводство во многом повторяет технологии документационного обеспечения управления, а так же тем, что специальных норм по документационному кадровому обеспечению просто нет.

Основой для установления обоснованной трудоемкости выполняемых работ и необходимой численности работников, определения степени занятости и интенсивности труда каждого работника выступают нормы труда. К основным видам норм труда в соответствии со ст. 160 ТК РФ относятся нормы времени, выработки и обслуживания.

Применение тех или иных видов норм труда определяется степень стабильности, повторяемости, а также продолжительностью нормируемых работ (операций, комплексов операций, процедур) во времени.

Существуют различные методы нормирования труда, методики разработки нормированных заданий, которые помогут рассчитать необходимые параметры в работе кадровиков, данную информацию можно почерпнуть из статьи «Нормирование труда работников и кадровых служб» Л.М. Суетиной в журнале «Справочник кадровика» № 5 за 2006 год. Помимо этого источника существует различная литература по нормированию труда, источники в Интернете.

Наглядным примером такого положения дел, могут послужить ответы на вопрос, который задала своим читателям редакцией журнала «Справочник кадровика » в 2006 году.

Перед читателями журнала был поставлен вопрос: Как в вашей организации определяют необходимое число работников службы кадров?

 

Были получены следующие ответы:

 

- У нас в кадровой службе шесть человек, персонал между ними распределен неравномерно – не по количеству, а по отделам. В управлении, которое я веду, раньше было 160 человек, а сейчас 210. говорила с начальством о повышении заработной платы в связи с увеличением объема работ, но они считают, сто раз я ухожу с работы вовремя, значит, нагрузка нормальная.

(ОАО «Риос - Мастер» - менеджер по персоналу. Баранчикова Г. М.)

 

- Вообще то – то, слышала, что нужен один кадровый специалист кадровой службы на 100 работников. Но у нас на 200 – 300 работников – один специалист кадровой службы, и он хорошо справляется со своей работой.

(ООО «Термобест» - главный бухгалтер. Донец М. В.)

 

- Как определяется? Да ни как! Зимой численность не большая «плюем в потолок», а летом, когда народа в 2 раза больше, - «зашиваемся».

(ООО «Строй – Инвест С» - начальник отдела кадров. Сорокин П. В.)

 

- Директор говорит, что норма – один кадровик на 100 человек, а то, что большая текучка, много вакансий, оформляем досрочные пенсии, куча льгот (одни архивные справки сколько времени отрывают!), в расчет не принимается.

(ЗАО «НВ – Пластик» - инспектор по кадрам. Тарасичева Е. А.)

 

- Очень просто: у нас в комнате помещается три рабочих стола, вот начальник и отказывается брать четвертого кадровика, говорит – сажать некуда…

(ООО «Камелия» - менеджер по персоналу. Кизикова О. М.)

 

В любом случае, в основу норм численности сотрудников приходящихся на специалиста отдела кадров для каждого предприятия актуальными будут нормативы численности, учитывающие специфику организации, сложившуюся штатную численность подразделений, выполняемый объем работ этими подразделениями и требованиями, предъявляемые к ним в новых условиях хозяйствования.

24-07-2006 Инна Николаевна

Здравствуйте. Подскажите пожалуйста, что делает мерчендайзер, кроме выкладки товара? Зараннее спасибо.

ОТВЕТ

Добрый день, Инна Николаевна. Спасибо за вопрос.

Действительно, прежде всего мерчандайзинг — это расположение или выкладка товара в месте розничной продажи (магазине, аптеке, кафе, пр.). Стиль выкладки должен привлекать внимание покупателей к товарам, побуждать покупателей совершать незапланированные покупки.

 Но кроме механического и физического размещения товаров, мерчандайзинг это еще и комплекс мероприятий по продвижению, сбыту товаров, который включает в себя действия по исследованию рынка, эффективной рекламе. В настоящее время торговые фирмы стараются перенести рекламу в магазины. Для этого оформляются места продажи, устанавливается специальное торговое оборудование (холодильники, дисплеи, стеллажи, полки, пр.), имеющие привлекающий внимание дизайн, используются различные рекламные элементы (плакаты, буклеты, воблеры, модели товаров (подвесных, стоячих, др.), гирлянды, флаги, пр.). Достаточно высокая эффективность и у таких рекламных инструментов, как проведение различного рода промоушен-акций (например, дегустации, семплинги (бесплатная передача образцов товаров), лотереи, др.).

Еще одна составляющая мерчандайзинга — обеспечение необходимого и достаточного количества товаров в местах продажи. Здесь существует несколько моделей. Если торговая точка не реализует данный вид товара, то мерчандайзер убеждает руководство торгового объекта на заключение сделки. При этом, получив согласие руководства, он может предоставить магазину небольшую партию товара на условиях комиссии, поставки, или же указать ближайшие оптовые базы, склады и сообщить условия поставки по долгосрочным связям (цену товара, систему скидок, оптимальное количество, иные). Практикуется и составление заказа на товары на месте. Если торговая точка реализует данный товар в общей массе товарного ассортимента, мерчандайзру следует замотивировать администрацию торговой точки на проведение мероприятий мерчандайзинга по своему товару. Поэтому мерчандайзеров называют еще «координаторами по работе с розничными торговыми предприятиями».

21-03-2006 Куз

Был экономический отдел - ЭО (с сотрудниками, занимающимися и экономикой и трудом и з/платой). Выпустили приказ о его упразднении и введении планово-эконом. отдела и отдела труда и з/платы - ОТиЗ. Работники уведомлены за 2 месяца об упразднении. У начальника ЭО была з/плата 8000руб. Ему предлагают должность начальника ОТиЗ и зарплату 7000руб. Согласно ст. 57 ТК РФ абзац 7 у работника ухудшаются условия труда (т.к. согласно колдоговора оплата производилась по штат. расписанию - т.е. 8000руб.). Подскажите пожалуйста, правомерно ли предложение уменьшения оклада? Как сохранить прежний оклад и остаться работать нач. ОТиЗ с окладом 8000руб.

ОТВЕТ

В качестве ответа на заданные Вами вопросы, мы можем порекомендовать Вам ознакомиться с Главой №12 ТК РФ и комментариями к ст. 72 (Перевод на другую постоянную работу и перемещение) и ст. 73 (Изменение существенных условий трудового договора) данной главы. Это связано, прежде всего, с тем, что данная глава трудового законодательства охватывает не только перевод, но и изменение существенных условий труда, и то и другое является изменением трудового договора (о содержании трудового договора, как Вы правильно заметили, говорится в ст. 57 ТК РФ), но основания изменений при этом различны. Также различаются порядок и правовые последствия отказа работника от работы в измененных условиях.

15-03-2006

Есть ли какие-нибудь сроки проведения аттестации рабочих мест?

ОТВЕТ

Всю необходимую информацию, касающуюся проведения аттестации рабочих мест Вы можете получить в законодательных и нормативно-правовых актах, таких как:

- Трудовой кодекс РФ (статья 212 «Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда»);

- Федеральный закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации";

- в Постановлениях Минтруда РФ (в частности, Постановление Минтруда РФ от 14 марта 1997 года №12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда», опубликованного в газете «Экономика и жизнь», 1997 г., №19);

- в комментариях к законодательству.

Что же касается сроков проведения аттестации рабочих мест, то в Комментарии законодательства РФ об охране труда говорится: «Сроки проведения аттестации устанавливаются организацией исходя из изменения условий и характера труда, но не реже одного раза в пять лет с момента проведения последних измерений».

15-03-2006 Елена

Можно ли принять на работу внешнего совместителя, но без оплаты?

ОТВЕТ

На это вопрос существует только один ответ – нет! Это связано, прежде всего, с тем, что статья 282 «Общие положения о работе по совместительству» Трудового кодекса РФ дает четкое определение: «Совместительство – выполнение работником другой оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время», а в комментарии к этой статье ТК РФ расписаны основные признаки работы по совместительству и выглядят следующим образом:

1. трудовой договор о работе по совместительству заключается лицом, которое уже состоит в трудовых правоотношениях с этим же или иным работодателем;

2. выполнение работы на условиях самостоятельного трудового договора;

3. работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время;

4. оплачиваемость;

5. регулярность работы.


«« В НАЧАЛО    « ПРЕДЫДУЩАЯ    1    2    3    4    5    6    СЛЕДУЮЩАЯ »    В КОНЕЦ »»
ЗАДАТЬ ВОПРОС
ИМЯ:
E-MAIL:
ВОПРОС:

рекрутинг, подбор персонала - работа Саратов - вакансии Саратов - персонал, кадровое агентство - резюме, зарплата - кадровый консалтинг, аттестация, оценка персонала

Rambler's Top100
Яндекс цитирования
SpyLOG

Адрес:   г. Саратов, Октябрьское ущелье, Шелковичная, 186, 5 этаж, офис 21

Телефоны:   +7 (8452) 45-96-01, 47-02-99, 32-40-03, 32-46-13     Факс:   +7 (8452) 47-02-99

E-mail: