Ошибка создания RSS-файла, проверьте доступность каталога на запись .
Новая Перспектива - Саратов работа вакансии Саратова консалтинг резюме кадровое агентство рекрутинговое зарплата персонал подбор
Новая Перспектива - работа в Саратове, вакансии Саратова, консалтинг, резюме, кадровое агентство рекрутинговое, зарплата, персонал, подбор

Успешно работаем с 2001 года

рекрутинг, подбор персонала - кадровый и организационный консалтинг - аттестация и оценка персонала


ЗНАНИЕ РЫНКА ТРУДА

Внимание к новостям рынка труда позволяет нам быть в курсе самых актуальных и важных событий, определяющих развитие рынка труда в целом ›››

КАЧЕСТВЕННАЯ БАЗА СОИСКАТЕЛЕЙ

Более 11000 человек – актуальные резюме профессионалов с опытом работы по специальностям:

-  управление;

-  сбыт, продажи;

-  экономика, финансы, бухгалтерия;

-  информационные технологии;

-  маркетинг и реклама;

-  и другие.

База постоянно пополняется.

ДОВОЛЬНЫЕ КЛИЕНТЫ

Саратоввтормет

ООО «Саратоввтормет», благодарит коллектив рекрутинговой компании ООО «Новая Перспектива» за успешно проведенную работу и высокий уровень обслуживания при подборе на одну из ключевых должностей.

  ›››

ОПРОС
По какой причине вы можете отказаться от интересной вакансии?


ГЛАВНАЯ
О КОМПАНИИ
УСЛУГИ
ВАКАНСИИ
Заказ персонала
Анкета - Резюме
ПОЛЕЗНОЕ - ПОЧИТАТЬ
ОНЛАЙН-КОНСУЛЬТАЦИЯ
Форум
ОПРОСЫ
Контакты
ПОИСК

© 2001 – 2012
ООО «Новая Перспектива»


» ГЛАВНАЯ

Онлайн-консультация  

16-07-2007 Сергей

Здравствуйте.

Меня волнует вопрос- есть или бывают ли у Вас подходящие вакансии под мою кандидатуру.Дело в том, что последние два года, после окончания института, я был в "поисках" себя.В настоящее время более менее определился, что мне нужно, к чему стремиться.Но насколько мне известно, вакансии рекрутинговых компании ориенированы в первую очередь на ведущих сотрудников с определенным опытом работы и руководителей.

Нужно ли от меня резюме, личное присутствие для того, чтобы Вы дали ответ?

Заранее благодарен.

С уважением, Сергей

ОТВЕТ

Добрый день, Сергей. Вы совершенно верно заметили, что вакансии рекрутинговых компаний ориентированы на профессионалов. Это обусловлено, в первую очередь тем, что данные компании работают на заказ и за деньги заказчика, и ни копейки не берут с кандидатов. А чтобы ответить на Ваш следующий вопрос, нам необходимо ознакомиться с Вашим резюме и пообщаться с Вами лично.

26-06-2007 Оксана

Добрый день.

Ответьте пожалуйста в чем состоит работа по ведению перечня конфедициальных сведений организации?

ОТВЕТ

Уважаемая Оксана! По данном вопросу сообщаем вам следующее:

Работа по проведению перечня конфиденциальных сведений организации включает в себя следующее:

  1. Разработка и установление перечня сведений, содержащих конфиденциальную информацию;

  2. Регулярный пересмотр «Перечня» с учетом меняющейся обстановки;

  3. Учет лиц – носителей информации, внимательное отношение к ним;

  4. Учет, хранение и уничтожение служебной документации, содержащей коммерческую тайну;

  5. Своевременное информирование руководства о всех попытках несанкционированного доступа к подобным сведениям.


С уважением Гришанов Сергей, ООО Центр Правовых Технологий ЮРКОМ.

26-06-2007 Оксана

Скажите пожалуйста на какие виды подразделения подразделяется обеспечение кадрового делопроизводства.

ОТВЕТ

Уважаемая, Оксана. Кадровое делопроизводство отражается в обширных по своему составу и объему комплексах документов, составляющих в совокупности, достаточно автономную информационно-документационную систему (ИДС).

Кадровая информационно-документационная система включает в себя следующие связанные информационным единством комплексы (подсистемы, группы) документов:

  1. Законодательные акты, нормативная и нормативно-справочная документация;
  2. Плановая документация;
  3. Орагнизационно – правовая документация;
  4. Персональная документация;
  5. Договорная документация;
  6. Распорядительная документация;
  7. Отчетно – справочная документация;
  8. Документация по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом.
  9. Учетно – кадроая документация.
30-05-2007 Виктория

Добрый день!  Хотелось бы уточнить правда ли то что сейчас можно уволиться и без 2-х недельной отработки?

ОТВЕТ

Виктория, добрый день. Безусловно, можно уволится без 2-х недельной отработки (хотя определение «отработка» в Трудовом Кодексе РФ отсутствует), но только в том случае, если между работником и работодателем будет достигнуто соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2, статьи 80 ТК РФ). Также необходимо подчеркнуть, что часть 1 статьи 80 ТК РФ устанавливает общее правило в соответствии с которым работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Смысл двухнедельного предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работника (собственному желанию) заключается в предоставлении работодателю возможности подобрать кандидатуру работника на место увольняющегося.

Для примера можно привести выдержку из Определения Верховного Суда Российской Федерации от 08 февраля 2007 года: «Обязанность работника предупредить работодателя о своем увольнении и срок предупреждения установлены в интересах обеих сторон. Заблаговременное предупреждение об увольнении дает возможность работодателю подобрать на место увольняющегося другого работника. Для работника - установленный срок предупреждения об увольнении обеспечивает ему возможность обдумать целесообразность прекращения трудовых отношений. Таким образом, из общего правила, установленного трудовым законодательством вытекает, что сокращение 2-х недельного срока в одностороннем порядке не допускается. Из данного правила предусмотрено одно исключение, когда сокращение срока обусловлено наступлением определенных причин (событий), которые обуславливают невозможность для работника продолжать работу. Примерный перечень таких причин приведен в ч.3, ст. 80 Трудового кодекса РФ».

04-05-2007 Ольгa

расчет числа работников кадровой службы в зависимости от численности персонала

ОТВЕТ

Здравствуйте, Ольга. В августе 2006 года мы отвечали на подобный вопрос: «Есть ли какие-нибудь нормы по численности сотрудников приходящихся на одного инспектора отдела кадров?».

Ответ был следующий: «На данный момент мы затрудняемся ответить со всей определенностью, содержатся ли в действующем законодательстве нормативы, четко определяющие количество персонала организации на одного инспектора отдела кадров. Если же изменить формулировку Вашего вопроса и попытаться определить оптимальную численность работников кадровой службы для конкретной организации, то необходимо провести нормирование труда данной категории специалистов. «Суть нормирования – в определении затрат труда на выполнение работником заданного объема работы за определенный период времени» [Демушкин А. Нормирование труда кадровиков // www. ippnou.ru]. При нормировании труда работников кадровых служб, будет очень полезно учитывать положение трудового законодательства и нормативные документы органов власти и управления РФ. Одним из таких нормативных актов является постановление Министерства труда и социального развития РФ от 26 марта 2002 г. № 23 «Об утверждении норм времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти».

Несмотря на то, что эти нормы рекомендованы управленческим структурам федеральных органов исполнительной власти, они, по мнению многих специалистов, приемлемы для всех организаций вне зависимости от формы собственности и вида деятельности. Это обусловлено тем, что кадровое делопроизводство во многом повторяет технологии документационного обеспечения управления, а так же тем, что специальных норм по документационному кадровому обеспечению просто нет.

Основой для установления обоснованной трудоемкости выполняемых работ и необходимой численности работников, определения степени занятости и интенсивности труда каждого работника выступают нормы труда. К основным видам норм труда в соответствии со ст. 160 ТК РФ относятся нормы времени, выработки и обслуживания.

Применение тех или иных видов норм труда определяется степень стабильности, повторяемости, а также продолжительностью нормируемых работ (операций, комплексов операций, процедур) во времени.

Существуют различные методы нормирования труда, методики разработки нормированных заданий, которые помогут рассчитать необходимые параметры в работе кадровиков, данную информацию можно почерпнуть из статьи «Нормирование труда работников и кадровых служб» Л.М. Суетиной в журнале «Справочник кадровика» № 5 за 2006 год. Помимо этого источника существует различная литература по нормированию труда, источники в Интернете.

Наглядным примером такого положения дел, могут послужить ответы на вопрос, который задала своим читателям редакцией журнала «Справочник кадровика » в 2006 году.

Перед читателями журнала был поставлен вопрос: Как в вашей организации определяют необходимое число работников службы кадров?

Были получены следующие ответы:

- У нас в кадровой службе шесть человек, персонал между ними распределен неравномерно – не по количеству, а по отделам. В управлении, которое я веду, раньше было 160 человек, а сейчас 210. говорила с начальством о повышении заработной платы в связи с увеличением объема работ, но они считают, сто раз я ухожу с работы вовремя, значит, нагрузка нормальная.

(ОАО «Риос - Мастер» - менеджер по персоналу. Баранчикова Г. М.)

 

 - Вообще то – то, слышала, что нужен один кадровый специалист кадровой службы на 100 работников. Но у нас на 200 – 300 работников – один специалист кадровой службы, и он хорошо справляется со своей работой.

(ООО «Термобест» - главный бухгалтер. Донец М. В.)

 

 - Как определяется? Да ни как! Зимой численность не большая «плюем в потолок», а летом, когда народа в 2 раза больше, - «зашиваемся».

(ООО «Строй – Инвест С» - начальник отдела кадров. Сорокин П. В.)

 

 - Директор говорит, что норма – один кадровик на 100 человек, а то, что большая текучка, много вакансий, оформляем досрочные пенсии, куча льгот (одни архивные справки сколько времени отрывают!), в расчет не принимается.

(ЗАО «НВ – Пластик» - инспектор по кадрам. Тарасичева Е. А.)

 

 - Очень просто: у нас в комнате помещается три рабочих стола, вот начальник и отказывается брать четвертого кадровика, говорит – сажать некуда…

(ООО «Камелия» - менеджер по персоналу. Кизикова О. М.)

 

В любом случае, в основу норм численности сотрудников приходящихся на специалиста отдела кадров для каждого предприятия актуальными будут нормативы численности, учитывающие специфику организации, сложившуюся штатную численность подразделений, выполняемый объем работ этими подразделениями и требованиями, предъявляемые к ним в новых условиях хозяйствования».

04-05-2007 Александра

Здравствуйте. Хотелось бы узнать, на все ли приходящие к Вам резюме со стороны соискателей Вы отвечаете? Или только на те, которые Вам интересны с точки зрения возможности закрытия вакансии? Что происходит с остальными - "неподходящими"?

ОТВЕТ

Здравствуйте, Александра. Безусловно, мы отвечаем на все приходящие нам по e-mail письма. Для нас не существует, как Вы выразились, «неподходящих» кандидатов.

23-04-2007 Андрей

Существует ли у вас такая услуга, как составление резюме для соискателя или оказываете ли помощь в его составлении?

ОТВЕТ

Уважаемый, Андрей. На данный момент наша организация официально не предоставляет такой услуги, как составление резюме для соискателей (под услугой мы подразумеваем консалтинг, так и любые другие действия, оказываемыми за плату).

Но в то же время, одним из принципов нашей работы (не только декларируемого, но и реально воплощаемого в деятельности), является индивидуальный подход и доброжелательность к каждому кандидату (как и к каждому Заказчику).

Поэтому, скорее можно сказать, что мы оказываем помощь в предоставлении методических рекомендаций и материалов, позволяющих кандидатам определиться в основных правилах построения карьеры и в том числе в написании резюме и эффективной самопрезентации на собеседовании. Как уже было зафиксировано, денег за это мы не берем, но для того чтобы получить эту информацию кандидатам необходимо приносить с собой электронные носители (диск CD-R или флеш - карту).

Всегда рады и готовы помочь каждому нашему кандидату, и надеемся, что в ближайшее время мы сможем предоставлять комплексные услуги в сфере консалтинга по карьере.

12-04-2007 Наталия

Скажите пожалуйста какая средняя заработная плата на строительно-монтажные работы по Саратову и саратовской области?? очень надо!! заранее спасибо!

ОТВЕТ

Уважаемая, Наталия. Спасибо за Ваш вопрос, он, безусловно, актуален. Для того, чтобы на него ответить, нам необходимо сначала понять, заработная плата каких именно специалистов производящих строительно-монтажные работы интересует, а только после этого необходимо проводить исследование. Также можем сообщить, что проведение подобного рода исследований, входит в перечень наших услуг оказываемых нашей компанией на коммерческой основе.

15-02-2007 Алла

В нашей компании сейчас проводится кадровый аудит. Подскажите, пожалуйста, что это такое. Хотелось более четко представлять, чего нам ждать от столь замысловатой процедуры?

ОТВЕТ

Здравствуйте, Алла. Кадровый аудит, о котором Вы спрашиваете, представляет собой комплексный процесс получения и оценки объективных данных о человеческом ресурсе, той или иной организации, действиях и событиях, связанных с управлением, использования и развития персонала, для установления уровня их соответствия определенным критериям. Другими словами, кадровый аудит это экспертиза состояния дел в части управления персоналом.

Если Вам необходима более полная информация, то можем порекомендовать Вам статью Андрей Крылова «Организационно-кадровый аудит», которая опубликована на web-сайте Центра кадровых технологий XXI век.

29-01-2007 Наташа

Правомерно ли проведение Аттестации сотрудников в коммерческой организации 1 раз в год? Каковы, вообще, сроки аттестации сотрудников как инструмента повышения зарплаты?

ОТВЕТ

Уважаемая Наташа. Ответить на Ваш вопрос мы попросили специалиста в этой области Морозова Сергея Николаевича.

Несмотря на сдержанность Вашего вопроса, ответ на него представляется дать такой же короткий в виду нижеследующего:
Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников - ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.

Для некоторых работодателей, осуществляющие отдельные виды деятельности (заметьте – зависимость прослеживается в отношении видов деятельности, но не организационно правовой формы организации), аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами является обязательной. В пределах ответа на Ваш вопрос приведение полного списка считаем нецелесообразным.

В остальных ж случаях, когда законодательство не обязывает работодателя проводить аттестацию своих работников, последняя является делом добровольным.

При этом нужно отметить, что существенных нормативно-правовых препятствий для введения аттестации персонала в организации не имеется. В соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Критичным замечанием послужит также следующее: определение квалификации работников следует ограничивать от других смежных общественных отношений, которые тесно связаны с ними и зависят от факта определения квалификации работников, например, отношения по установлению процентных надбавок к заработной плате и т.д.

Общеотраслевое Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи было утверждено Постановлением Госкомтруда СССР от 05.10.1973 №267/470. Данное положение не отменено и не признано утратившим силу.

Однако поскольку методики оценки работников должны разрабатываться службами персонала с учетом специфики деятельности организации, квалификационного состава ее персонала, других управленческих факторов, то давать универсальные рекомендации было бы опрометчиво.

Согласно указанному Положению года аттестации проводится периодически, 1 раз в 3-5 лет. В локальном акте данный период может найти свое уточнение.

В тоже время таким Положением установлено правило, согласно которому руководитель организации с учетом рекомендации аттестационной комиссии в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более 2 месяцев со дня аттестации, может принят решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.

Рекомендуем Вам ознакомиться с внутренним (локальным) актом Вашей организации, регулирующим вышеописанные ситуации и соотнести их с вышеизложенным, и, надеемся, Вы сможете разрешить Ваши сомнения.

В заключении следует отметить, что работник имеет право оспорить решение аттестационной комиссии в суде, если такое решение затрагивает его права и законные интересы, при соответствующих основаниях.


Морозов С.Н.
Партнер ООО Центр Правовых Технологий «ЮРКОМ»
410005, г. Саратов, ул. Б. Садовая, 239, офис 428


«« В НАЧАЛО    « ПРЕДЫДУЩАЯ    1    2    3    4    5    6    СЛЕДУЮЩАЯ »    В КОНЕЦ »»
ЗАДАТЬ ВОПРОС
ИМЯ:
E-MAIL:
ВОПРОС:

рекрутинг, подбор персонала - работа Саратов - вакансии Саратов - персонал, кадровое агентство - резюме, зарплата - кадровый консалтинг, аттестация, оценка персонала

Rambler's Top100
Яндекс цитирования
SpyLOG

Адрес:   г. Саратов, Октябрьское ущелье, Шелковичная, 186, 5 этаж, офис 21

Телефоны:   +7 (8452) 45-96-01, 47-02-99, 32-40-03, 32-46-13     Факс:   +7 (8452) 47-02-99

E-mail: